Promotion de la « Diversité et de l’Inclusion » en entreprise, réflexions sur la « culture inclusive », approche par le « management inclusif », la mobilisation du concept d’inclusion, concept initialement étudié sous l’angle de l’inclusion sociale et de l’inclusion scolaire, s’est largement développée ces dernières années au niveau des organisations (Roberson, 2006 ; Shore et al., 2011 ; Nishii, 2013 ; Mitchell et al., 2015). Shore et al. (2011) définissent l’inclusion comme le degré́ à partir duquel un individu se perçoit comme un membre d’un groupe au sein duquel ses « besoins » d’appartenance et de singularité sont satisfaits. Comme le suggère Nishii (2013), les environnements inclusifs sont caractérisés par un engagement collectif destiné à intégrer des identités variées en vue de créer de nouvelles compétences. Cette responsabilité́ implique que chacun puisse s’épanouir professionnellement sans avoir à se conformer à une norme et en étant reconnu pour ce qu’il est. Traiter les questions liées à l’inclusion amène également au sujet de la régulation du sentiment de justice sociale chez les individus. Il est vrai que le thème de la reconnaissance s’avère être d’actualité car les principales préoccupations économiques et sociales s’orientent autour de cet aspect de la gestion des ressources humaines : montée de l’individualisme, fragilisation des solidarités, perte de sens dans le contenu du travail, perte de repères par rapport aux pratiques managériales, recherche de lien social, rôle majeur des technologies de l’information et de la communication dans la vie privée comme dans la vie professionnelle.

Considérer la question de l’inclusion dans le monde professionnel ne peut se limiter à l’organisation et doit envisager l’évolution du travail et l’accès à celui-ci pour penser un environnement inclusif. En effet, dans un contexte d’inégalités persistantes, les mondes de l’emploi et de la formation ont connu de profondes mutations ces dernières années. Par exemple, avec l’évolution numérique et la digitalisation, la fin de la dernière décennie a accru la possibilité́ de mettre en lien l’offre et la demande de services par des plateformes dans une nouvelle économie collaborative. Dès lors, la promesse d’inclusion par le travail que supposent ces nouveaux modèles suscite un vif intérêt et interroge sur leur capacité́ à réellement donner accès à l’emploi à tous.

Le tour d’horizon à propos de l’inclusion dans la gestion des ressources humaines amène à envisager la question du territoire et des réseaux. En effet, les territoires s’organisent pour créer davantage d’inclusion économique et sociale par le biais de projets visant le développement local durable et inclusif. La société́ intégrative a cédé la place à la société́ inclusive (Bouquet, 2015), laquelle cherche à identifier les conditions et pratiques visant à inclure ses populations et à leur permettre de participer à la vie en société́ aux niveaux économique, social et culturel (Gardien, 2015). À ce sujet, la collaboration entre les acteurs d’un territoire (institutionnels, associations, petites et grandes entreprises, etc.) est importante et soulève la dimension réticulaire d’une volonté́ territoriale de favoriser l’inclusion. L’identification et la mise en relation des acteurs et des ressources pouvant contribuer à la réussite d’une telle démarche autour d’une problématique commune constitue ainsi un enjeu primordial et nul doute que les services RH des différentes organisations et autres acteurs de l’emploi et de la formation ont un rôle à jouer dans cet enjeu sociétal.

Dans ce contexte, de nombreuses questions se posent quant aux rôles de la gestion des ressources humaines :

-       En quoi l’inclusion d’individus aux parcours atypiques fait évoluer les organisations ?

-       Dans quelle mesure la GRH permet-elle de révéler et promouvoir les singularités ?

-       Quelles pratiques RH peuvent favoriser l’inclusion ?

-       Comment accompagner les managers dans des modes de management plus inclusifs ?

-       Face à la promotion de la singularité, quid de l’identité organisationnelle ? De l’identité professionnelle ?

-       Dans quelle mesure peut-on parler de culture organisationnelle inclusive ?

-       En quoi une politique RH volontaire d’inclusion modifie les pratiques de recrutement, de développement des organisations ?

-       Les politiques d’inclusion sont-elles une nouvelle voie pour la qualité de vie au travail ?

-       Quelles limites organisationnelles ou territoriales aux politiques RH inclusives ?

-       En quoi les démarches inclusives faciliteraient-elles la gestion des nombreux défis organisationnels que soulève l’intelligence artificielle ?

-       Quelle convergence entre les discours inclusifs et les actions tangibles des organisations ?

-       Comment penser les relations entre individus dans des structures virtuelles et souvent éclatées ?

-       Dans quelle mesure l’approche inclusive permet-elle de d’enrichir les politiques de gestion de la diversité, de la mixité ou du capital humain ?

-       Quelles démarches de responsabilité sociale concourent à l’inclusion dans l’emploi ?

Au-delà de cette thématique, toutes les contributions témoignant de recherches contemporaines en GRH seront également les bienvenues. Par ailleurs, les contributions en langue anglaise sont tout à fait envisageables.

Références bibliographiques :

Bouquet B., (2015), L’inclusion : approche socio-sémantique, Vie sociale, 11(3), p.  15-25

Gardien E., (2015), L’inclusion en pratiques : L’exemple de JAG, une ONG de personnes polyhandicapées vivant au cœur de la société suédoise, Vie sociale, 11(3), p. 81-95

Mitchell R., Boyle B., Parker V., Giles M., Chiang V. & Joyce P. (2015). Managing Inclusiveness and Diversity in Teams: How Leader Inclusiveness Affects Performance through Status and Team Identity. Human Resource Management, 54(2), 217-239.

Nishii, L.H. (2013), The Benefits of Climate for Inclusion for Gender-Diverse Groups. Academy of Management Journal,56(6), 1754-1774.

Roberson, Q. M. (2006). Disentangling the Meanings of Diversity and Inclusion in Organizations. Group & Organization Management,31(2), 212-236.

Shore, L. M., Randel, A. E., Chung, B. G., Dean, M. A., Ehrhart, K. H., & Singh, G. (2011). Inclusion and Diversity in Work Groups: A Review and Model for Future Research. Journal of Management, 37(4), 1262–1289.

Calendrier des soumissions :

Les soumissions devront être déposées sur le site : https://agrh2020.sciencesconf.org (site en cours de construction).

• 1^ermars 2020 : dépôt des intentions de communication.
  • 10 avril 2020 : dépôt des communicationssur la plateforme du congrès AGRH Tours 2020. Deux types de communications sont possibles :
    • Les communications classiques : présentant une recherche aboutie sur un plan conceptuel et/ou empirique (45 000 caractères maximum espaces compris).
    • Les communications work-in-progress : papiers (5 pages maximum, times 12, interligne simple et marges 2,5 hors page de titre, références bibliographiques et annexes) présentant une recherche suffisamment avancée sur un plan conceptuel avec une collecte de données en cours ou à venir. L’auteur profitera de ce format de soumission pour aborder tous les questionnements précis qu’il se pose afin de faire évoluer son travail en construction. Ces interrogations devront être clairement formulées en conclusion du papier et exposées lors de la présentation.
• 12 juin 2020 : date limite de réception des textes avec les modifications demandées.
  • Il est également possible de proposer des projets de symposium. Date limite de dépôt : 30 juin 2020. Les symposiums visent à développer les échanges avec le monde socio-économique. Ce format consiste aussi à favoriser des sessions dédiées à une thématique commune à travers la proposition concertée de plusieurs communications articulées autour d’un sujet novateur, important, émergent ou d’actualité.
• 30 septembre 2020 : propositions de communication à un atelier doctoral.

Cinq prix seront remis à l’occasion du 31^ème congrès de l’AGRH Tours 2020 : prix de la meilleure communication, prix de la meilleure communication « jeune chercheur », prix du meilleur cas de GRH et de l’innovation pédagogique, prix du meilleur évaluateur et prix de la meilleure communication atelier doctoral.

Une sélection des meilleures communications sera publiée dans la revue @grh.

Comité d'organisation : Jocelyne Abraham, Elise Bonneveux, Adeline Gilson, Annabelle Hulin, Typhaine Lebègue, Adama Ndiaye, Séverine Ventolini.

Présidence du Comité scientifique : Charles-Henri Besseyre des Horts (AGRH), Eric Davoine (AGRH), Florence Noguera (AGRH), Annabelle Hulin (IAE de Tours, VALLOREM), Séverine Ventolini (IAE de Tours, VALLOREM).

Pour toute information complémentaire, consulter le site internet du congrès : https://agrh2020.sciencesconf.org

Contact : agrh2020@univ-tours.fr

Normes de soumission :

Format de papier -> 21 cm x 29,7 cm (A4)

Marges -> 2,5 cm de chaque côté

Interligne -> simple

Corps de texte -> Times New Roman 12, espacement avant 6pt et après 0pt, justifié

TITRE : TIMES NEW ROMAN 14, GRAS ET PETITES MAJUSCULES, ESPACEMENT AVANT ET APRES 12 PT, CENTRE

Titres des parties : trois niveaux maximum à numéroter (1., 1.1, 1.1.1)

Titre 1 : Times New Roman 14, gras, espacement avant et après 12pt, alignement à gauche, paragraphes solidaires

Titre 2 : Times New Roman 13, gras et italique, espacement avant et après 6 pt, alignement à gauche, paragraphes solidaires

Titre 3 : Times New Roman 12, italique, espacement avant et après 6pt, alignement à gauche, paragraphes solidaires

Bibliographie : Inclure toutes les références dans un classement alphabétique en fin de document.